一、為什麼重要

(一)、考試很常考，說難不難，但就是很多陷阱題，尤其是保健因子和激勵因子，這兩個很容易搞混，只要搞懂差異性就很容易得分

二、內容觀點

(一)、雙因子理論：激勵保健理論

1.激勵-保健理論的因子和工作環境有關，保健因子是低層次需求，激勵因子是高層次的需求

2.保健因子：只能防止員工的不滿足，卻無法使員工感到滿足。翻譯：只能「防止不爽」

3.激勵因子：受到賞識、成就感、賦予責任等，可以使員工感到「有滿足」。翻譯：可以讓人開心

4.比較表格：用薪水的例子去記，沒有薪水(保健因子)就會不爽，但有薪水(保健因子)不代表會爽，所以保健因子只能「防止不爽」，發獎金(激勵因子)才會讓人爽

	保健因子	激勵因子
層次	低層次需求	高層次需求
因素	外在環境因素：有關「讓人不爽」的因素	滿意因素：有關「讓人滿意、奮發向上」的因素
有	沒有不滿意。像是有薪水，就「不會不爽」	滿意。像是有成就感，就會「讓人滿意、奮發向上」
沒有	不滿意。像是沒薪水，就「讓人不爽」	沒有滿意。像是沒有成就感，就不會「讓人滿意、奮發向上」

(二)、ERG理論(Clayton Alderfer)

1.三種需求：改良自馬斯洛理論，認為會有三種需求共存的可能

(1).生存需求(Existence)：維持生存所需要的物質需求，也就是生理與安全需求

(2).關係需求(Relatedness)：與他人建立人際關係，並獲得認同的需求，也就是歸屬自尊需求外在部分

(3).成長需求(Growth)：個人追求自我發展，讓自己成長的需求，也就是自尊需求內在部分與自我實現

(三)、APA三需求：強調人們工作的主要動機係源自於三項後天的需求

1.成就需求(need for achievement)：追求成就感，勇於挑戰並承擔責任的需求。具備此需求的員工，管理者只要設定目標，員工就會衝衝衝去達成目標

2.權力需求(need for power)：想要影響或控制他人的需求，喜歡發號司令並讓他人服從。具備此需求的員工，管理者應讓他參與決策，以激勵員工

3.歸屬需求(need for affiliation)：和他人建立親密關係的需求。具備此需求的員工，管理者應該讓他們和同事共同合作完成任務，以激勵員工

三、過程觀點

(一)、公平理論(Adams)：強調激勵的做法要符合公平原則，若發生不公平的狀況，可能會有以下行為

1.改變投入：員工改變投入組織的心力，可能增加也可能減少

2.改變報酬：要求加薪、分紅、績效獎金

3.曲解感覺：若無法改變投入也無法改變報酬，則會曲解公平的感覺

4.離職治百病

(二)、期望理論(Vroom)：個人採取行為，是基於「期望」獲得報酬，或者是行為的結果對個人有吸引力

1.努力-績效期望：基於努力，期待取得高績效

2.績效-報酬期望：基於績效，期待取得特定報酬

3.報酬的價值或吸引力，會影響努力、績效