2. 有關管理的本質與意涵，下列敘述何者正確？
(A) 管理只是管理者的工作，其他工作者沒有責任
(B) 管理的 80/20 法則，強調管理者若能找到最省力的 80%，就可能再創造最有績效的 20%
(C) 管理是增加規定與工作內容，因此管理的重點是「加」
(D) 管理不是抓權，如果管理者願意授權、分權，鼓勵部屬發揮才華，就能凝聚組織的向心力
解析：(D)
(A)錯誤，每個人都有責任。(可能責任都落在一線人員身上)
(B)錯誤，找到最省力的20%，可創造最有績效的80%。(實際上的80/20法則是費力的80%創造出20%的績效)
(C)錯誤，理論上是減而不是加。(這個選項太過於真實，懷疑出題老師要考生塊陶)
(D)正確，理論上是這樣沒錯，實際上…
3. 有關轉換型領導（transformational leadership）的敘述，下列何者錯誤？
(A) 轉換型領導被定義為「有目的和願景的參與」
(B) 轉換型領導能創造組織願景與使命感，具有個人魅力，比較偏向特質論
(C) 轉換型領導能夠促進溝通、權力分享，同時也重視過程和結果
(D) 轉換型領導的重點在於充權，是組織的新典範
解析：(B)
(A)正確，開創願景、展現領導魅力
(B)錯誤，前面敘述正確，為魅力/願景領導，憑個人魅力或願景去激發部屬努力，但跟特質論無關，陷阱題
(C)正確，透過分享權力，讓部屬去達成目標，過程和結果都注重
(D)正確，經過灌輸使命感、知識的啟發、鼓勵創新思考，領導者帶領部屬追求個人成長
看更多：當代領導理論
4. 有關領導理論的敘述，下列何者錯誤？
(A) 特質論認為領導特質是本身的天賦
(B) 行為論的發展著眼於好的領導者會做些什麼事情，並試圖解釋領導行為或領導風格
(C) 情境理論認為領導係視情境而定的選擇
(D) 轉換型領導理論係領導者設定目標並激勵部屬努力工作，是最常見的領導行為模式
解析：(D)
(A)正確，又稱為偉人論，相信領導者具備某些天生的特質，但許多的研究結果並無法提出一致的領導特質變項
(B)正確，認為每個人都可以透過學習成為一個領導者
(C)正確，組織的績效取決於領導者個人心智導向、組織氣氛、任務結構、領導者權力地位
(D)錯誤，這是交易型領導，領導者設定目標，透過獎勵來激勵部屬努力工作
5. 依據決策者的理性程度可將決策分為不同類型。若社會工作者在對個案提供服務時，採取下列何種決策類型可能容易出現「情感轉移」的現象？
(A) 直覺的決策（intuitive decision-making）
(B) 判斷的決策（judgmental decision-making）
(C) 非程式性的決策（non-programmed decision-making）
(D) 問題解決的決策（problem-solving decision-making）
解析：(A)
(A)正確，依感覺和經驗做出來的決策，較容易受到個人情緒或價值觀影響判斷，正是情感轉移容易發生的情境
(B)錯誤，在資訊不完全時，依經驗與專業做出判斷，雖然有主觀成分，但基於經驗理性判斷上，情感因素較少
(C)錯誤，主要應對新問題或特殊事件，所以需要創新思考，和情感導向較無關
(D)錯誤，著重邏輯推理，屬於理性決策，較不會受到情感影響
看更多：社會工作決策
6. 有關激勵的公平理論（equity theory）的敘述，下列何者錯誤？
(A) 強調管理者在激勵員工時，激勵的程序要符合公平原則
(B) 員工會比較投入與報酬之間的關係，並比較所得的「淨值」
(C) 若員工覺得該淨值與其他員工所獲得的是相等的，便會有公平的感覺，反之就會有不公平的感覺
(D) 若員工感覺不公平，就會產生「認知失調」，離職是唯一的選擇
解析：(D)
(A)正確，公平很重要，進入職場後感受更加明顯公平的重要性
(B)正確，這選項在進入職場後就會明白了，不用看理論
(C)正確，這選項在進入職場後就會明白了，不用看理論
(D)錯誤，離職不是唯一選擇，可能會先吵架，後面才會離職
看更多：激勵理論
7. 組織依規章、程序來規範組織運作與員工行為的程度多寡，係屬下列何種組織結構的構面？
(A) 複雜化（complexity）
(B) 正式化（formalization）
(C) 部門化（departmentalization）
(D) 集中化（centralization）
解析：(B)
(A)錯誤，複雜化指的是組織分化的情形，分為水平分化(基層單位的多寡)與垂直分化(垂直層級的多寡)
(B)正確，指組織使用規章、程序來規範組織作業流程和員工行為的程度，像是制定作業程序、操作手冊、組織內規，規範越多成員的行為就趨於標準化，也就是越正式
(C)錯誤，部門化是指基於組織內分工合作的需求，將各層級權責和職務劃分為水平的單位
(D)錯誤，集中化描述的是決策權力是否集中高層，與本題較無關
看更多：社會工作組織
8. 有關參與管理的敘述，下列何者錯誤？
(A) 參與的意義在於領導者是承擔解決問題的角色
(B) 在人群服務領域中，參與也是一種道德義務
(C) 參與管理與社會工作價值的「充權」相輔相成
(D) 參與管理與「案主自決」的理念相符
解析：(A)
(A)錯誤，參與的意義在於讓部屬可以參加討論並分擔解決問題的責任，而題目敘述是傳統權威型模式
(B)正確，現代的工作模式偏向和服務對象一起解決問題，在人群服務領域中的組織層級，管理層也應該採取類似的模式，讓部屬一起參與
(C)正確，工作者對服務對象充權，而管理者對部屬充權
(D)正確，工作者讓服務對象參與討論並自我決定，而管理者讓部屬參與討論並自我決定
9. 組織之間依發動者職位會有所謂的「橫向溝通」，下列何者不屬於橫向溝通的功能？
(A) 部門內的問題解決
(B) 工作進度報告
(C) 跨部門的協調
(D) 組織之間的訊息交換
解析：(B)
(A)正確，同一個部門內不涉及上下級，為橫向溝通沒錯
(B)錯誤，工作進度報告通常是下對上的，所以不會是橫向溝通
(C)正確，跨部門並沒有上下分，為水平的部門，所以是橫像溝通
(D)正確，組織之間沒有附屬關係的話，為橫向溝通
10. 有關社會工作實務與知識管理之敘述，下列何者錯誤？
(A) 存在員工個人腦海裡的主觀見解或直覺，係屬內隱知識
(B) 服務過程的個案紀錄，係屬外顯知識
(C) 內隱知識轉換為內隱知識，係屬 SECI 模型的社會化（socialization）
(D) 內隱知識轉化為外顯知識，係屬 SECI 模型的融合（combination）
解析：(D)
(A)正確，內隱知識：無法用文字、語言、圖畫表達，是存在組織員工腦袋裡的主觀的想法、直覺
(B)正確，外顯知識：可以用文字、語言、圖畫表達，容易用書面公文的形式來交流意見想法
(C)正確，社會化(S)：內隱知識轉為內隱知識。像是組織員工透過觀察的方式，去了解了機構內部的文化，或者是組織的潛規則。
(D)錯誤，外化(E)：內隱知識轉為外顯知識。像是組織員工把工作經驗和技巧，整理成SOP文字或書面資料
11. 有關古典管理學派的論述，下列敘述何者錯誤？
(A) 強調非正式關係對團體任務和目標達成的重要性
(B) 依組織目的和正式結構來思考組織的運作
(C) 藉由管理來充分利用現有資源，並降低成本，增進效率
(D) 將管理的論述從經驗法則帶向科學方法
解析：(A)
(A)錯誤，古典管理學派強調的是正式關係，強調非正式關係是人群關係學派
(B)正確，古典管理學派強調只有組織沒有員工，以組織角度出發
(C)正確，古典管理學派焦點在於工作的規劃、技術的要求、管理原則、理性決策，強調只有組織沒有員工，聚焦在組織的結構關係和機械的效率
(D)正確，古典管理學派中的科學管理便是如此
12. 有關組織管理權變理論（contingency theory）的假設，下列敘述何者錯誤？
(A) 人們經常帶著不同的需求與動機到組織
(B) 勝任感的動機雖存在於所有人的心中，不同的人可以不同的方式實現
(C) 當任務與組織之間配合時，勝任感的動機最有可能被實現
(D) 勝任感的動機僅有短暫的激勵效果，勝任目標達成，動機即消失
解析：(D)
(A)正確，權變理論強調組織中個體差異的重要性，認為成員具有不同需求與動機，領導者需依情境調整
(B)正確，勝任感動機存在於所有人且表現方式因人而異
(C)正確，當組織結構、任務特性與人員特質能良好配合時，最能發揮動機與績效
(D)錯誤，勝任感的動機不只有短暫的激勵效果，組織管理權變理論認為動機會隨著不同狀況而改變，且勝任感在適當情境下，可持續的被激發
13. 有關行政管理學派的敘述，下列何者錯誤？
(A) 費堯（H.W. Fayol）是行政管理學派創始者，被稱為現代經營管理之父
(B) 基於大型組織管理上的需要，將焦點置於整個組織的管理與管理行動
(C) 管理是一種對所有人類在市場、政府甚至家庭的普遍性行動
(D) 費堯的十四項管理原則具有彈性，且能夠機動因應詭譎多變的環境
解析：(D)
(A)正確，行政管理為現代經營管理之父費堯所提出的，理論聚焦在「整個組織的管理」，以及所有管理者的行動，社工師常考的是十四項原則
(B)正確，行政管理為現代經營管理之父費堯所提出的，理論聚焦在「整個組織的管理」，以及所有管理者的行動
(C)正確，費堯主張管理職能並不局限於企業，而是一種能應用於所有人類組織的活動，無論是商業、政府還是家庭
(D)錯誤，行政管理學派被批評過於僵化，無法在實務現場達成。具有彈性，且能夠機動因應詭譎多變的環境則是描述權變理論
14. 有關霍桑研究（Hawthorne Works Studies）的發現，下列敘述何者錯誤？
(A) 個體知覺到自己處於被研究或觀察狀態，並不會改變其平常的工作方式與表現
(B) 行為與感情是緊密關聯的
(C) 金錢對產出影響並不如團體的標準、感情及安全感
(D) 非正式領導者可能會影響組織參與者的行為
解析：(A)
(A)錯誤，有人在觀察會改變平常的狀態(就像是評鑑前後的差異)
(B)正確，人是有情感的動物，會受到情感所影響
(C)正確，以霍桑研究來說，會認為情感的影響大於金錢
(D)正確，同事對同事之間的影響可能比管理者影響更大，好的工作環境很重要
15. 日本學者野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）提出知識管理的 SECI 模型，其中新進人員透過觀察資深同事的工作方式，學習其經驗和技巧並寫成書面形式的資料，係屬下列何種類型？
(A) 社會化（socialization）
(B) 外化（externalization）
(C) 融合（combination）
(D) 內化（internalization）
解析：(B)
(A)錯誤，社會化(S)：內隱知識轉為內隱知識。像是組織員工透過觀察的方式，去了解了機構內部的文化，或者是組織的潛規則。但本題目敘述是觀察後，「寫成」書面形式的資料，並不只有了解
(B)正確，外化(E)：內隱知識轉為外顯知識。像是組織員工把工作經驗和技巧，整理成SOP文字或書面資料，而題目中就是學習後再寫成SOP
(C)錯誤，融合(C)：外隱知識轉為外隱知識。像是組織員工整理了各種書面知識，彙整並系統化
(D)錯誤，內化(I)：外隱知識轉為內隱知識。像是組織員工閱讀了公司的文件資料，並轉換成自己的知識
16. 有關「新管理主義」的特徵，下列敘述何者錯誤？
(A) 公部門式的結構
(B) 民營化、私有化、購買式服務
(C) 力行經濟、效率與效能之 3Es
(D) 運用準市場和契約委外以扶植競爭
解析：(A)
(A)錯誤，是公部門和非營利組織的合作
(B)正確，政府拿錢向非營利組織購買服務，提供服務的是非營利組織
(C)正確，3Es是指經濟、效率、效能
(D)正確，政府拿錢將福利服務外包，讓非營利組織們去競標，彼此互相競爭
看更多：新管理主義
17. 為受到家庭暴力服務對象提供緊急安置住所，係屬下列馬斯洛（Maslow）需求階層理論中的何種需求？
(A) 生理需求
(B) 愛與歸屬感需求
(C) 自尊需求
(D) 自我實現需求
解析：(A)
(A)正確，生理需求就是食物、水、住所
(B)錯誤，愛與歸屬是友情、愛情、被接納，但本題沒有提到
(C)錯誤，自尊需求是尊嚴、成就、認可等，但本題無關
(D)錯誤，這是最高層次需求，發揮潛能完成夢想，但和本題無關
18. 下列何者是方案實際接受服務的人口群？
(A) 一般人口群（general population）
(B) 風險人口群（population at-risk）
(C) 案主人口群（client population）
(D) 標的人口群（target population）
解析：(C)
(A)錯誤，方案不會隨便提供給一般人
(B)錯誤，風險人口不代表是本方案會提供的對象
(C)正確，案主人口群才是「實際接受服務」的人口群
(D)錯誤，題目陷阱題在於「實際」接受服務的人口群，方案設計時確實是標的人口群沒錯，但實際提供服務是給開案服務的案主
看更多：方案假設與目標設定
19. 下列何種評估是在方案結束後才進行？
(A) 總結性評估
(B) 可行性評估
(C) 形成性評估
(D) 需求評量
解析：(A)
(A)正確，總結性評估是針對已完成的方案做的評估，著重在方案的產出與成效
(B)錯誤，主要是評估方案實施後可能產生的結果和成本
(C)錯誤，評估的對象是正在進行的方案活動，關注焦點是方案的「形成」或「發展」
(D)錯誤，需求評估：了解誰是服務使用者、需求為何、資源的缺口
看更多：方案評估類型
20. 有關社會服務機構員工的招募，下列敘述何者錯誤？
(A) 招募員工需確認需求內涵，通常出現在人力資源規劃方案之招募計畫
(B) 招募是一種填補組織空缺職位或因應服務擴充而尋找潛在候選人的過程
(C) 招募指為因應人力需求，設法吸引合格且有意願的求職者前來應徵的過程
(D) 招募員工須分析可能的人力來源，人力都應來自機構外部
解析：(D)
(A)正確，招募計畫需記載招募的內容
(B)正確，組織設法吸引合格且有意願的求職者來應徵，以滿足組織人力需求
(C)正確，招募是組織設法吸引合格且有意願的求職者來應徵，以滿足組織人力需求
(D)錯誤，也可以從內部甄選合適的員工
看更多：人力資源管理
21. 有關社會服務行銷的特性，下列敘述何者正確？
(A) 考量利潤的極大化
(B) 以金錢交換有形的產品
(C) 交換的通常是無形的產品，如服務、理念
(D) 成效易標準化
解析：
(A)錯誤，商人才會考慮利潤最大化
(B)錯誤，很多時候是提供服務
(C)正確，很多時候服務本身就是提供的產品
(D)錯誤，成效較難以標準化
看更多：社會服務品質管理
22. 有關社會工作諮詢的原則之敘述，下列何者錯誤？
(A) 諮詢者應提供受諮詢者行動方面的直接服務
(B) 諮詢者應了解受諮詢者有權利接受或拒絕諮詢者所提供的建議
(C) 諮詢者必須以同理心加以傾聽，並提供情緒上適當的支持
(D) 諮詢者對於諮詢內容應予以保密
解析：(A)
(A)錯誤，諮詢者是提供資訊、解釋，讓受諮詢者獲得具體方向去行動，而非提供行動方面的直接服務，那已經不是諮詢了
(B)正確，提供建議不代表對方會聽進去
(C)正確，正常服務流程
(D)正確，保密原則
看更多：督導與諮詢比較
23. 正式督導能致力於將員工實務能力提升到最佳狀態，其中包含四個面向。「督導實際實施的脈絡，也就是督導會談的討論和策略基礎」，係屬下列何種面向的內涵？
(A) 結構
(B) 焦點
(C) 環境
(D) 紀錄系統
解析：(C)
(A)錯誤，督導的結構指的是組織安排督導的框架，像是多久督導一次(頻率)、督導多久(時長)、督導方式(形式)等
(B)錯誤，督導的焦點指的是督導中討論的主題、目標、成長方向
(C)正確，督導的環境指的是機構背景、組織文化、工作制度支持等，而題目的「督導實施的脈絡」、「督導會談的討論與策略基礎」都和組織有關，由組織安排督導，而督導會談討論和策略基礎也得要符合機構的工作規範。(亂翻譯：人在屋簷下不得不被督)
(D)錯誤，督導的紀錄指的是督導內容文件紀錄保存
看更多：社會工作督導
24. 在工作過程中應致力追求「工作—生活的平衡（work-life balance）」，係屬下列何種自我管理的技巧？
(A) 管理期望（managing expectation）
(B) 創新與學習（innovation and learning）
(C) 管理界線（managing boundary）
(D) 區隔化（compartmentalization）
解析：(D)
(A)錯誤，指的是調整期望的認知。(不期不待不受傷害)
(B)錯誤，指的是持續改進與自我成長，與本題無關
(C)錯誤，管理界線偏像是設定工作與生活之間的界線，但本題是指「工作-生活的平衡」，較偏向心理上的角色分開處理，減少角色衝突，因此(D)選項更加合適
(D)正確，將工作與生活在心理上加以區分，避免雙方的角色混淆或情緒干擾
25. 依據志工的服務出席率來評量其服務表現，係屬於下列何種類型的評量指標？
(A) 特質指標
(B) 能力指標
(C) 結果指標
(D) 品質指標
解析：(C)
(A)錯誤，特質指標指的是志工的個性，像是同理心、責任感，和出席率無關
(B)錯誤，能力指標指的是志工的知識、技能，像是溝通能力、問題解決能力，和出席率無關
(C)正確，結果指標指的是志工服務的成果，像是出席率、服務時數
(D)錯誤，品質指標指的是服務品質的水準，像是服務滿意度等，和出席率無關
看更多：志工管理
26. 社工員的角色在災難事件中是不可或缺的，有關社工員在災難管理中的任務，下列敘述何者錯誤？
(A) 界定災難與創傷事件，以及了解其性質
(B) 在災難與創傷事件發生前、救援中、復原後，將人們的文化多樣性與弱勢人口群的需求納入考量
(C) 在災難發生前經由協調計畫、訓練及其他行動，以增強社區回應災難的效能
(D) 以同情心來回應災難與創傷事件，以降低居民的創傷
解析：(D)
(A)正確，災難救援社會工作任務之一便是界定並了解災害與創傷事件
(B)正確，災難救援社會工作任務之一便是在行動時，考量多元文化和弱勢族群之需求
(C)正確，災難救援社會工作任務之一便是協助災難發生前，增強社區的應變能力
(D)錯誤，災難救援社會工作任務之一便是以社工專業知識和技巧，來回應並降低災民的創傷
看更多：風險、危機與災難管理
27. 有關危機管理（crisis management）的敘述，下列何者錯誤？
(A) 危機管理為避免或降低危機事件對組織的傷害，維持一種有時效性、固定性的監控與管理過程
(B) 危機管理的目的在於第一時間點發揮緊急救難的功能
(C) 危機管理能避免災情擴大，儘速恢復原來功能
(D) 好的危機管理能力，將可成為組織的競爭優勢
解析：(A)
(A)錯誤，這是危機「處理」，而非危機管理。
(B)正確，危機管理之目的：在第一時間發揮緊急應變的功能，穩定住局面避免危機影響擴大，儘速恢復原來的狀態
(C)正確，危機管理之目的：在第一時間發揮緊急應變的功能，穩定住局面避免危機影響擴大，儘速恢復原來的狀態
(D)正確，好的組織能夠在危機發生時，化險為夷，並在多變的時代下存活下去
看更多：風險、危機與災難管理
28. 有關全面品質管理（total quality management, TQM），下列何者為其重要的特色？
(A) 財務導向、持續改善、相互合作、強調競爭、學習文化
(B) 以客為尊、持續改善、證據導向、參與和充權、學習文化
(C) 以客為尊、穩定堅持、科層管理、控制成本、參與和充權
(D) 穩定堅持、相互合作、參與和充權、科學驗證、問題導向
解析：(B)
1.以顧客為中心：滿足外在顧客(服務使用者)和內在顧客(員工)之需求(就是這個養出一堆無理取鬧的刁民)
2.持續改進：員工須不斷進步和改善，達到零缺點。(就是這個逼死一線工作人員)
3.證據導向：精準測量，找出問題所在
4.參與和充權：員工和服務使用者都有提升品質的責任，一同參與品質提升計畫
5.學習文化：組織建立起有效的資訊分享溝通管道
看更多：社會服務品質管理
29. 目標與關鍵結果（objectives and key results, OKR）是繼 KPI（key performance index）廣為各界喜好的績效管理工具，下列敘述何者正確？
(A) KPI 彈性透明方式設定目標；OKR 強調目標，較忽略過程
(B) KPI 是由上而下分配任務，重視結果；OKR 是由下而上，聚焦目標的引導工具
(C) KPI 採滾動式檢討，強調定期檢查及持續再評估；OKR 原則 1 年調整一次
(D) KPI 通常與績效考核分開；OKR 通常與績效考核連結
解析：(B)
(A)錯誤，OKR較具有彈性透明，KPI較為僵化
(B)正確，KPI重視任務分派與成果達成，OKR重視目標導向和成長激勵
(C)錯誤，通常KPI半年或一年調整一次，OKR調整頻率較高，採滾動式檢討
(D)錯誤，通常KPI和績效考核做掛勾，OKR通常分開，著重引導方向和激勵
30. 有關社會服務品質之特性，下列敘述何者錯誤？
(A) 以關懷弱勢者和公民為目標
(B) 產出和消費不同時發生
(C) 品質創造滿足和需求後可能造成資源排擠
(D) 生產過程中，服務使用者較積極參與
解析：(B)
(A)正確，社會服務以提供給弱勢者和公民為主要目標
(B)錯誤，通常產出服務的當下，服務使用者就接收服務，像是工作者會談，就是產出服務的當下，服務對象便同時獲得服務。題目的選項是指工廠的商品，產出在工廠，消費在商店，所以不同時發生
(C)正確，資源是有限的
(D)正確，生產社會服務的同時，服務使用者便會參與其中。不像是工廠生產的時候，服務使用者能夠參與或干預
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31. 主張衝突必須要被避免，管理者的責任是要設法消除團體中可能造成衝突的原因，並在衝突出現時即時予以化解，係屬於下列何種衝突觀點？
(A) 衝突的傳統觀點
(B) 衝突的人際關係觀點
(C) 衝突的互動觀點
(D) 衝突的功能論
解析：(A)
(A)正確，傳統觀點就是認為要避免衝突，衝突是不好的(翻譯：忍一時海闊天空，退一步越想越氣)
(B)錯誤，認為衝突是組織中自然且無可避免的現象，只要妥善管理即可，不一定全然負面。(翻譯：有人在的地方就會有衝突)
(C)錯誤，互動觀點認為適當衝突有正向功能，反而危機就是轉機，能夠激發創新、推動改革，不該消除衝突，而是刺激衝突並解決衝突(翻譯：適當釋放能量有助身心健康)
(D)錯誤，功能論就是認為任何的事物都有其功能，所以衝突的功能論會認為衝突有其功能，有些時候可以促成改變，但有時候會搞事情。(翻譯：衝突有兩種，好的壞都有)
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32. 有關社會福利機構的衝突管理意涵，下列敘述何者錯誤？
(A) 衝突是組織或團隊中難以避免的
(B) 團隊成員執行被指派的任務時，不會出現彼此意見不一的問題
(C) 衝突是自然、健康，具有潛在生產性
(D) 妥善處理衝突，可以促進組織目標的達成
解析：(B)
(A)正確，衝突一定會有只是會不會隱忍而已
(B)錯誤，只要有人的地方就會有衝突
(C)正確，衝突也有正向的功能
(D)正確，危機就是轉機
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33. 資源管理包含資源的盤點、建構與維繫，有關資源盤點之意涵，下列敘述何者錯誤？
(A) 有效的資源盤點應從服務目標群、服務提供者、服務供給內容以及服務容量等面向進行檢視
(B) 資源盤點為一種有系統且有效率之檢視資源的方法
(C) 資源盤點需要先掌握服務目標群的需求狀況，以利後續分類上的使用
(D) 服務容量的盤點重視服務量的多寡，與目標群的需求量無關
解析：(D)
(A)正確，了解服務對象、提供者、提供內容、提供量都很重要
(B)正確，資源盤點就是有效率的檢視彙整資源
(C)正確，掌握需求狀況才方便後續提供
(D)錯誤，服務量和目標群的需求有關，而非只關注提供量
34. 在社會服務契約委外中，若依服務個案數與服務項目計算酬勞，係屬下列何種管理機制？
(A) 激勵機制
(B) 訊息機制
(C) 控制機制
(D) 選擇機制
解析：(A)
(A)正確，激勵機制使用獎懲制度來激發員工動力，符合題目的以個案數和服務項目計算薪酬，做越多賺越多
(B)錯誤，訊息機制是確保資訊可以在管理者和員工之間順暢傳遞，傳遞決策資訊和評價回饋，讓管理者知道員工的努力與否
(C)錯誤，控制機制是監管員工的行為是否符合規範
(D)錯誤，選擇機制是選材與能，選擇最適合的人才
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35. 社會服務契約委外已成為許多社會福利機構主要經費來源，相較於非社會服務契約，下列何者屬於社會服務契約的特性？
(A) 服務異質且易於變動
(B) 較具實質的競爭
(C) 績效監督易於進行
(D) 績效的監督著重於有形且可移動的產出
解析：(A)
(A)正確，相對於商業商品服務來說，社會服務較為異質，且常常變動
(B)錯誤，相對於商業商品服務來說，社會服務的競爭比較沒有那麼激烈，商業商品服務的實質競爭比較血淋淋
(C)錯誤，相對於商業商品服務來說，社會服務的績效較不容易有個統一的標準，所以就相對難做績效監督
(D)錯誤，相對於商業商品服務來說，社會服務較為無形，商業商品服務通常較為具體，可以從工廠製造並運輸
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36. 在產品或服務組合中，各產品呈現在最終用途、生產要求、分配通路或其他面向的關聯程度，係屬行銷策略的何種構面？
(A) 廣度
(B) 長度
(C) 深度
(D) 一致性
解析：(D)
(A)錯誤，廣度指的是有多少的產品線，像是老人方案、青少年方案、兒童方案
(B)錯誤，長度就是組織中所有的產品服務的加總，像是老人方案、青少年方案、兒童方案內的所有服務加總
(C)錯誤，深度是某個產品線中某產品有多少種不同的規格、型號，像是老人方案中的關懷長者方案有到家訪視、電話問安等不同的方式，符合長者的需求和期待
(D)正確，一致性就是產品的用途、產銷分配的相關程度
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37. 有關公共服務行銷組合「5Ps」模式，下列敘述何者錯誤？
(A) 產品（P for product）
(B) 推廣（P for promotion）
(C) 績效（P for performance）
(D) 人們（P for people）
解析：(C)
(A)正確，產品指的是公共服務本身
(B)正確，推廣指的是如何將服務的資訊告知民眾，讓民眾知道此服務
(C)錯誤，5P裡面沒有績效，另外兩個是價格(price)跟通路(place)
(D)正確，人們指的是所有參與服務相關的人員，，像是工作者、志工等
看更多：社會服務行銷管理
38. 在運用系統支援組織針對非結構化問題，制訂與執行決策的一套系統，係屬下列何種資訊系統的類型？
(A) 作業控制
(B) 管理控制
(C) 功能規劃
(D) 策略規劃
解析：(D)
(A)錯誤，作業控制是指處理結構化、日常性作業
(B)錯誤，管理控制是指中階管理層的計劃與控制，算是半結構化
(C)錯誤，功能規劃是指某特定部門的專業應用，偏向中階管理使用
(D)正確，策略規劃是指提供高階管理層處理非結構化問題的系統，而題目提到的「非結構化問題」就是高階管理層要在茫茫的未來道路上，找到自己的定位與方向，對比其他選項來說，其他選項屬於相對有結構化的系統，執行高階管理層畫出來的藍圖(大餅)
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39. 為了讓資訊科技在社會工作實務的應用上能創造出最大效益，有關社會福利機構對於現代科技的使用，下列敘述何者錯誤？
(A) 資訊科技必須與社會工作的價值相容
(B) 資訊科技要能改善服務輸送的效能
(C) 資訊科技是主體；社會工作的價值是客體
(D) 資訊科技要能協助專業者釐清及強化服務個案和社區的相關知識
解析：(C)
(A)正確，主體是社會工作，而導入資訊科技是為了讓社會工作更好，因此資訊科技得和社會工作價值相容
(B)正確，主體是社會工作，而導入資訊科技是為了讓社會工作更好
(C)錯誤，反客為主了，主體是社會工作，而導入資訊科技是為了讓社會工作更好，因此資訊科技是客體
(D)正確，導入資訊科技就是為了幫助社會工作進行得更加順暢
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40. 有關組織變革（organizational change）的敘述，下列何者正確？
(A) 組織變革唯有管理者始能擔任觸媒者
(B) 外部人員不會是組織變革的媒介
(C) 外來的顧問提供的意見，往往是主觀的
(D) 內部媒介較易讓組織變革趨於保守
解析：(D)
(A)錯誤，基層也可以擔任觸媒者(像是Z世代整頓職場)
(B)錯誤，外部人員也可能對組織造成壓力，進而讓組織產生變革
(C)錯誤，通常當局者迷旁觀者清，反而外來的顧問較為客觀
(D)正確，不做事就不會做錯事，改革越多越搞自己，所以內部員工通常保守面對
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